رفرمیست‌ها هم اضمحلال را دریافته‌اند

• چاپ
• ایمیل

• ترجمه

اتحادیه‌ها با افشای بعضی از حقه‌بازی‌های به‌اصطلاح جدید بورژوازی که مجموع سالانه‌اش فقط در هلند به‌چند ده میلیارد یورو بالغ می‌شود، ‌ناخواسته‌ در نواختن ناقوسی شرک کرده‌اند که خبر از رقص شکستن زنجیرها می‌دهد. این ناقوس برانگیزاننده ـ‌درعین‌حال‌ـ پایان هستیِ همین اتحادیه را نیز اعلام می‌دارد. اگر به‌دقت گوش کنیم، صدای هنوز نه چندان قوی زنگ‌ها را می‌شنویم. زنگ‌ها ـ‌اماـ این‌بار برای پرولتاریا به‌صدا درمی‌آیند. پرولتاریایی که در آموزشگاه اروپایی‌ـ‌آمریکایی‌اش هنوز هم می‌تواند از شرق سر برآورد.

 

 

                                         تلاش «فدراسیون اتحایه‌های کارگری هلند» (FNV) برای بالابردن قدرت خرید و ایجاد مشاغل واقعی

 

تحقیقی از: «فدراسیون اتحایه‌های کارگری هلند» (FNV)

مترجم: آزاده ادیب

مقدمه و ویرایش: محسن لاهوتی

 

مقدمه‌ی ویراستار:

مقاله‌ی تحقیقی حاضر توسط بزرگ‌ترین فدراسیون کارگری هلند (FNV) انجام شده است. این فدراسیون به‌جز سابقه‌ی سوسیال دمکراتیک، هم‌اینک نیز تحت هژمونی و تا اندازه‌ای هم تحت نفوذ و حتی تحت مدیریت نسبی چپِ پارلمانی هلند (یعنی: «حزب سوسیالیست» و «حزب سبزها») قرار دارد. گرچه این تحقیق حاوی اطلاعاتی در باره‌ی عمل‌کرد «قانونی» و غیرقانونی صاحبان سرمایه نسبت به‌کارگرانی است که در هلند نیروی‌کار خود را می‌فروشند؛ اما به‌‌طور غیرمستقیم وضعیت نیروی‌کار در همه‌ی کشورهای به‌اصطلاح پیش‌رفته‌ی اروپا‌ را نیز بیان می‌‌کند. ضمناً ناگفته نماند که این تحقیق هیچ‌گونه اشاره‌ای به‌کارهای ثبت نشده‌ی مالیلتی که با عنوان سیاه انجام می‌شود، ندارد. با همه‌ی این احوال، قصد مترجم محترم از ترجمه‌ی این مقاله‌ی تحقیقی ـ‌فراتر از دست‌‌یابی به‌اطلاعات مفید و قابل تعمیم آن‌ـ اشاره به‌تغییر روشی است‌که این اتحادیه و دیگر خواهران آن در تمامی اروپا کمابیش با آن درگیرند. از اروپای شرقی و جنوبی که بگذریم؛ اما این تغییر روش ـ‌در مقیاس اروپای غربی و شمالی‌ـ از ‌نیم‌نگاهی به‌«چپ» نیز خبر می‌دهد. همین‌که (FNV) به‌مثابه‌ی یک اتحادیه تا عمق وجود زرد و مدافع نظام موجود، دست به‌چنین تحقیقی می‌زند تا بعضی از فریب‌کاری قانونی و غیرقانونی صاحبان سرمایه در هلند را نشان دهد، نشان از این دارد که اوضاع کمی تغییر کرده است. اما چگونه و چرا؟

اگر به‌حدود صد و ده سال پیش برگردیم و مروری به‌وضعیت نهادهای کارگری در آن روزگار هلند بیندازیم، آن‌چه خواهیم دید، همان وضعیتی است‌که براساس مطالعات خود مسبت به‌همه‌ی اروپا متوقع هستیم: تلاش در راستای مبارزه‌ی متشکل کارگران برعلیه صاحبان سرمایه برای دست‌یابی به‌دستمزدی نزدیک به‌دستمزد واقعی. گرچه این مبارزه‌جویی در آستانه‌ی جنگ اول جهانی پشت بورژوازی خودی صف کشید و برآتش جنگ امپریالیستی دمید؛ اما پس از جنگ تااندازه‌‌ای دست از عصبیت ناسیونالیستی‌اش برداشت و حتی شدیدتر از سال 1914 به‌جای‌گاه خود (یعنی: مبارزه‌ی متشکل برعلیه صاحبان سرمایه) برگشت تا در آستانه‌ی جنگ دوم زیر فشار شدید به‌انفعال نسبی بچرخد و به‌هنگام بروز جنگ از پابیفتد.

گرچه نهادهای کارگری و نیز طبقه‌ی کارگر هلند هیچ‌گاه برعلیه نظام سرمایه‌داری و دولت برخاسته از آنْ دست به‌عصیان نزده‌اند؛ اما تا آغاز جنگ دوم، هم اتحادیه‌ها و هم توده‌ی کارگران ـ‌علی‌رغم افت و خیزهای گاهاً تند‌ـ ‌‌مجموعاً‌‌ با صاحبان سرمایه به‌مثابه‌ی یک طبقه متشکلْ درگیر مبارزه‌ بودند. پایان جنگ دوم جهانی برای نهادهای کارگری در هلند، همانند بسیاری از دیگر کشورهای اروپای شمالی و غربی، فرصتی برای یک جهش در طرح مطالباتی بود که ‌بسیاری از آن‌ها به‌دست هم آمدند.

پس از پایان جنگ، چپِ مسلح و کارآزموده در مقابله با فاشیسم، ضمن برخورداری از حمایت اتحادیه‌ها و توده‌های طبقه‌ی کارگر و به‌ویژه به‌واسطه‌ی وجود قدرت سیاسی و نظامی شوروی سابق از توان چانه‌زنی و معامله‌ی بسیار زیادی برخوردار بود. این چپ به‌جای ورود به‌تبادلات انقلابی، اساس را برسازش سیاسی و طبقاتی گذاشت: سازشی به‌نفع «خود» و به‌زیان «دیگران»، که همه‌ی کارگران جهان را دربرمی‌گرفت. نتیجه‌ی این سازش همان چیزی است‌که منهای روند دقیق مسائل و منهای بررسی جزئیات آن، دولت رفاه نام داشت، که امروز بیش‌تر به‌یک نام شباهت دارد تا شبیه به‌یک نسبت مادی و اجتماعی باشد.

انتخاب ریل سازش به‌جای مسیر انقلاب توسط نیروهای چپ (که با ‌گسترش تدریجی خدمات اجتماعی به‌مثابه‌ی میوه‌ی «شیرین» سازش همراه بود)، و نیز شتاب فزاینده‌ی سرمایه‌گذاری (به‌ویژه از سوی آمریکا به‌مثابه‌ی قدرت برتر و نوظهور جهانی)، چنان تقاضایی را به‌بازار کار کشورهای اروپای غربی و شمالی تحمیل کرد که اغلب ـ‌با استفاده از مشورت‌ اتحادیه‌های کارگری‌ـ چاره‌ی مسئله را در نیروی‌کار وارداتی دیدند. از این نقطه است‌که اتحادیه‌ها در اروپای شمالی و غربی از یک نهادِ به‌هرصورت مبارزاتی به‌نهادی تبدیل شدند که هم به‌کارگران و هم به‌صاحبان سرمایه نوع حاصی از «خدمات» را ارائه می‌کردند.

صرف‌نظر از جزئیات خدمات ویژه‌ای که اتحادیه‌ها به‌کارگران و کارفرماها می‌دادند؛ اما کلیت آنْ چیزی جز دفاع قانونی یا توضیح دفاعی و قانونی از دست‌آوردهای دولت رفاه نبود. اگر کارگران فلان شرکت مشکل خاصی داشتند، به‌نماینده‌ی اتحادیه مراجعه می‌کردند و اتحادیه هم با تماسی که با نهادها، نمایندگان و حتی خودِ کارفرما داشت، از طریق گفتگو و تذکر مسئله را حل می‌کرد.از طرف کارفرما هم مسئله همین‌طور بود. اگر کارفرمای خاصی با کارگران خود مشکل داشت، به‌نماینده‌ی اتحادیه مراجعه می‌کرد تا مسئله با گفتگوی «دوستانه» حل و فصل شود. بُروز «آنتاگونیسم» در این مختصاتِ گل و بلبلی نیز با دادگاه و وکیل و امثالهم قابل رتق و فتق بود که هزینه‌ی مشاوره و وکیلِ کارگر را اتحادیه‌ها از بابت حق عضویت‌های دریافتی می‌دادند. البته بعضاً اعتصاباتی هم رخ می‌داد که باید اجازه‌ی آن را دادگاه صادر می‌کرد.

 این شیوه‌ی «مبارزه» تا دهه‌ی 90 قرن گذشته هم جواب‌گوی مسائل کارگری بود و هم از عهده‌ی مسائل کارفرمایی برمی‌آمد. آن‌چه این شیوه‌ی مبارزه‌‌ی اتحادیه‌ای را تحت فشار گذاشت و تدریجاً تحرکی در بعضی اتحادیه به‌وجود آورد، صرف‌نظر از تحلیل جزئیات مسئله، تاچریسم بود. فشار به‌اتحادیه‌ها و به‌طورکلی به‌تشکل‌هایی که به‌نوعی کارگری محسوب می‌شدند و به‌کارفرما هم خدمات می‌دادند، از آغاز حمله به‌معدن‌چیان انگلیس در سال 1985 توسط ارتش و به‌دستور مارگارت تاچر شروع شد. این مرحله‌ی جدید با حذف تدریجی و بعضاً سریع بخش‌هایی از خدمات اجتماعی ادامه پیدا کرد؛ و هنوز هم دولت‌ها (اعم از راست و چپ و میانه) درگیر برنامه‌ریزی برای کاهش دستمزد، افزایش فشار کار و حذف آن خدماتی هستند که اجتماعاً بیش‌تر مورد استفاده‌ی توده‌های کارگر و زحمت‌کش است تا طبقه‌ی به‌اصطلاح متوسط.

بدین‌ترتیب بود که ایده‌ی اتحادیه به‌مثابه‌ی خدمات قانونی به‌کارگر و کارفرما به‌تدریج جای خودرا به‌اتحادیه به‌مثابه‌‌ی آکسیون قانونی برعلیه دولت و کارفرما و طبعاً به‌نفع کارگران و زحمت‌کشان داد. اولین نکته‌ای که در این تغییر روش خودمی‌نمایاند، پذیرش قوانین و نتیجتاً پذیرش نظام سرمایه‌داریِ فی‌الحال موجود است. بنابراین، اگر از «تغییر روش» حرف می‌زنیم، آن تغییر روشی منظور است‌که به‌هرصورت رفرمیستی و نهایتاً ضدانقلابی است. براساس اطلاعات دوست بسیار عزیزی که این اطلاعات را در اختیار من گذاشت (و من نیز به‌واسطه‌ی تطابق این اطلاعات با تحولات 25 سال گذشته‌ی اروپا و جهان از آن استقبال کردم)، ایده‌ی اتحادیه به‌مثابه سازمان‌دهنده و آکسیون از آمریکا شروع شد و به‌تدریج در بسیاری از کشورهای اروپای غربی و شمالی مورد پذیرش قرار گرفت و هنوز هم این پذیرش روبه‌گسترش است. اما مسئله‌ی اساسی این است‌که علت‌العلل این تحول در سبک کارِ رفرمیستی چیست و چرا اتحادیه‌ها و ازجمله کله‌گنده‌های (FNV) در هلند به‌تکاپو افتاده‌اند؟

دوستی که در این رابطه‌ی معین راهنمای من بود، اساس را بریک نوع مبارزه‌جویی جدید می‌گذاشت؛ و در مباحثه‌ی نسبتاً قابل قبولی، کاهش روبه‌تزاید اعضای اتحادیه‌ها (و ازجمله کاهش روبه‌تزاید کاهش اعضای FNV)  را به‌عنوان عامل تعیین‌کننده‌ی تکاپوی جدید رد می‌کرد. گرچه کاهش روبه‌تزاید اعضای سندیکاها در اروپا و آمریکا یک واقعیت انکارناپذیر است و این واقعیت ضربات سختی به‌اتحادیه‌گرایی به‌مثابه‌ی شغل نان و آب‌دار می‌زند که در واقع نوعی از انواع گوناگون بیزنس است؛ اما آن‌ عامل تعیین‌کننده‌ای که اتحادیه‌ها را به‌تکاپو واداشته تا دست به‌رفرم بزنند، نه کاهش درآمد اتحادیه‌ها ویا حقوق و مزایای کارکنان آن، بلکه اساس وجودی خودِ این اتحادیه‌هاست که در مختصاتْ کنونی سرمایه‌داری با خطر اضمحلال مواجه شده است.

اگر درآمدها، وضعیت شغلی و حقوق کارکنان اتحادیه‌ها به‌همان نسبتی کاهش یافته بود که دستمزد فروشندگان نیروی‌کار کاهش یافته است، این شک به‌وجود می‌آمد که این کاهش درآمد نیروی محرکه‌ی تکاپوی جدید در تبدیل اتحادیه‌ها از سرویس‌دهنده به‌سازمان‌دهنده‌ی آکسیون‌های قانونی است. اما منهای بده و بستان‌هایی که پشت پرده‌ی اتحادیه‌ها پنهان است و درآمدهای حاصله‌اش که ـ‌اغلب پنهان از چشم کارکنان عادی‌ـ به‌جیب رؤسای درجه اول می‌رود؛ شرایط کار کارکنان عادی اتحادیه‌ها، و هم‌چنین حقوق و امنیت شغلی آن‌ها آسیب چندانی ندیده است. به‌عبارت دیگر، کارکنان اتحادیه‌های کارگری در مقایسه با کارگران و کارمندان عادی، هنوز سرآمد به‌حساب می‌آیند و مجهز به‌کمربند خاصی هستند که آن‌ها را از فقر عادی و اخراج نجات می‌دهد. به‌هرروی، این مدافعین طبقه‌ی کارگر ـ‌در مقایسه با کارگران و کارمندان عادی‌ـ از حقوق و مزایای بیش‌تر، شرایط کاریِ بسیار راحت‌تر، و امنیت شغلی بالاتری برخوردارند. این امنیت تاآن‌جایی است که اخراج کارکنان اتحادیه‌ها اگر ندرتاً صورت بگیرد، بیش‌تر دلیل سیاسی دارد؛ و دراین‌صورت نیز با پاداش‌های کلان و چشم‌گیری همراه است.

گرچه مطابق تعریف مارکسی و مارکسیستی، کارکنان اتحادیه‌ها کارگر محسوب نمی‌شوند؛ اما اگر کسی ادعا کند که آن‌ها را می‌توان جزء و گونه‌ای از اشرافیت کارگری به‌حساب آورد، هرچه در مخالفت با این نظر سعی کنیم، ردیه محکم و مستدلی پیدا نمی‌کنیم. استدلال این مدعیان این است‌که مناسبات کارکنان اتحادیه‌ها با فرآیند تولید اجتماعی ‌فراتر از شکل، که کارگری می‌نماید؛ در واقع، ارائه‌ی آگاهانه‌ی نوعی از خدمات به‌کارگران است‌ که تضمین‌کننده‌ی بقای مناسبات خرید و فروش نیروی‌کار و به‌تبع آن تضمین‌کننده‌ی بقای نظام سرمایه‌داری است. تنها نکته‌ای که می‌توان به‌این مدعیان یادآور شد، این حقیقت است ‌که وجدان و جهت‌گیری اجتماعی‌ـ‌طبقاتی افراد الزاماً تابعی از شیوه‌ی گذران زندگی آن‌ها نیست؛ و ارزش انسان‌ها نه فقط در مناسبات تولید، که اساساً در اراده‌ی اجتماعی‌ـ‌طبقاتی آن‌هاست که نمایان می‌شود. بنابراین، غیرممکن نیست‌که توهم (نه الزاماً منافع اقتصادی) سائق حرکت پاره‌ای از فعالین اتحادیه نیز باشد. معهذا، نباید فراموش کرد که توهم ـ‌در دراز مدت‌ـ می‌تواند به‌شخصیت نیز تبدیل شود. نتیجه این‌که روند تحولات اتحادیه‌ها را نمی‌توان با دریافت‌ها ویا کنش‌های کارکنان آن سنجید. این نسبت اجتماعی نیز همانند همه‌ی دیگر نسبت‌های اجتماعی ـ‌فراتر از افراد و دریافت آن‌هاـ ریشه‌های اجتماعی خاص خودرا دارد؛ و چاره‌ی تحقیق حقیقی و علمی نیز این است‌که روی همین ریشه‌ها متمرکز شویم.

از طرف دیگر، گرچه اتحادیه‌ها در حال حاضر جزءِ ارگانیکی از دولت نیستند و تحت شئونات دولتی قرار ندارند؛ اما بی‌شک جز ارگانیکی از آن نهادهایی هستند که فراتر از دولت فی‌الحال موجود، مجموعاً می‌توان به‌عنوان خرد سرمایه  از آن‌ها نام برد. براساس مقدمات مذکور در بالا می‌توان چنین نتیجه گرفت که همین خردمندی بورژوایی است‌که سندیکاها را به‌تکاپو انداخته تا از اتحادیه خدمات‌دهنده به‌اتحادیه سازمان‌دهنده تغییر ریل بدهد. نگاه گذرایی به‌این مسئله بیندازیم:

آمار و ارقام مقاله‌ی تحقیقی‌ای که ترجمه‌ی آن متن اصلی این مقدمه است، در کنار سیاست‌های جاری دولت‌ هلند (یعنی: کاهش هرچه بیش‌تر خدمات اجتماعی باقی‌مانده از دولت رفاه سابق و گسترش فضای پلیسی در جامعه)، به‌علاوه‌ی افزایش روزافزون تعبیرهای ضدقانونی از قانون توسط عوامل طبقه‌ی سرمایه‌دار، حاکی از این است‌که ظرفیت بورژوازی برای تحمل هرشکلی از تشکل موسوم به‌کارگری به‌همان نقطه‌ای رسیده است که حاکمیت طبقاتی خودرا از آن‌جا آغاز کرد.

گرچه قانون، دادرسی و وکالت در جوامع طبقاتی و به‌ویژه در جامعه‌ی سرمایه‌داری همواره شکل ویژه‌ و پیچیده‌ای از حقه‌بازی بوده است؛ اما حقه‌بازی فی‌الحالِ صاحبان سرمایه در هلند و در دیگر کشورهای به‌اصطلاح پیش‌رفته‌ی سرمایه‌داری از حد و مرز حقه‌بازی‌های معمول بورژوایی گذشته و با یک جهشِ وارونه به‌‌‌قرن‌های هفدهم و هیجدهم (یعنی: زمانی که کارگران هنوز هیچ تشکلی نداشتند) بازگشته است. تفاوت تنها در این است‌که در قرن هفده و هیجده چماق سرمایه آشکار بود، و اینک زیر لوای زد و بندهای کراواتی و دمکراتیک و قانونی پنهان شده تا نیروی‌کار را هرچه پایین‌تر از قیمت واقعی آن بخرد و کارگران را به‌لحاظ اقتصادی هرچه عمیق‌تر سرکوب کند. گرچه این سرکوب اقتصادی به‌دلیل افزایش نجومی بارآوری تولید نمی‌تواند مطلقِ فقر در اروپا را به‌قرن‌های هفده و هیجده برگرداند؛ اما نسبیت فقر در همین اروپا و آمریکا (یعنی: فاصله‌ی بین داراترین‌ها و ندارترین‌ها) به‌مراتب بیش‌تر از 3 قرن گذشته است. از طرف دیگر، کمیت مرگ و میر در اثر اشکال مختلف فقر در دنیای امروز (از فقر اقتصادی گرفته تا فقر بهداشتی و اجتماعی و حتی سیاسی) به‌مراتب از سه سده‌ی پیش افزون‌تر شده است. نگاهی به‌آفریقا، بخش‌هایی از آسیا، آمریکای جنوبی و لاتین، و بالاخره نگاهی به‌خاورمیانه دلیلی براثبات این مدعاست.

با توجه به‌نکات اشاره‌وار بالا می‌توان چنین هم نتیجه گرفت‌که آن‌چه را اتحادیه‌های زرد در اروپای غربی و شمالی ـ‌در کلیت خویش و به‌طور مبهمی‌ـ دریافته‌اند، فراتر از منافع آنی، اساس بود و نبود این‌گونه نهادهاست‌که در ضمن زنگ خطر دریده شدن شیرازه‌ی نظام را نیز به‌صدا درآورده است. فروپاشی شوروی و بلوک شرق ضربه‌ی شدیدی به‌جنبش جهانی طبقه‌ی کارگر وارد آورد. این ضربه با ابداعات قابل توصیف به‌‌ابداعات انقلابیِ‌ـ‌‌تکنولوژیک (که ذاتی نظام سرمایه‌داری است)، ضربه ناشی از فروپاشی شوروی را به‌اعماق راند. چپ‌ها که اساسِ وجودی‌شان دست‌یابی به‌‌یک آلترناتیو خرده‌بورژواییِ منصفانه بود، دست از آلترناتیوهای هپروتی خود برداشتند و در مقابل وضعیت موجود نظام زانو زدند. بدین‌ترتیب بود که بورژوازی با احساسی خدای‌گونه نه تنها امتیازاتی را پس می‌گیرد که به‌زور پذیرفته بود، بلکه با تصور بقای ابدی خویش، انتقام عقب‌نشینی‌های گذشته‌اش را خواهان است. از همین‌روست‌که پرده‌ها کنار می‌رود و چهره‌ی حقیقی بورژوازی که یکی از نمودهای سیاسی آن فاشیسم است، عریان‌تر از همیشه در معرض دید توده‌های فروشنده‌ی نیروی‌کار قرار می‌گیرد. وقتی تحقیقات اتحادیه‌های مدافع همین نظام نشان می‌دهند که بورژوازی با استفاده از ابزارها و تقسیرهای قانونیْ از قوانین موجود که مُهر دموکراتیک برپیشانی دارند، فرار می‌کند، به‌طور غیرمستقیم بیان شده است‌که فاتحه‌ی دمکراسی و حقوق بشر و این جنگولک‌بازی‌های بورژوایی را باید خواند و مستقیم به‌خودِ واقعیت جنایت‌کارانه‌ی آن نگاه کرد.

گرچه اتحادیه‌های کارگری در اروپای غربی و شمالی با تغییر روش خویش از ارائه‌ی خدمات به‌هردو طبقه‌ی متخاصمْ به‌سازمان‌دهی آکسیون‌های قانونی، اندکی براعضای خویش افزودند تا بتوانند بقا داشته باشند؛ اما با افشای بعضی از حقه‌بازی‌های به‌اصطلاح جدید بورژوازی که مجموع سالانه‌اش فقط در هلند به‌چند ده میلیارد یورو بالغ می‌شود، ‌ناخواسته‌ در نواختن ناقوسی شرک کرده‌اند که خبر از رقص شکستن زنجیرها می‌دهد. این ناقوس برانگیزاننده ـ‌درعین‌حال‌ـ پایان هستیِ همین اتحادیه را نیز اعلام می‌دارد. اگر به‌دقت گوش کنیم، صدای هنوز نه چندان قوی زنگ‌ها را می‌شنویم. زنگ‌ها ـ‌اماـ این‌بار برای پرولتاریا به‌صدا درمی‌آیند. پرولتاریایی که در آموزشگاه اروپایی‌ـ‌آمریکایی‌اش هنوز هم می‌تواند از شرق سر برآورد.

*****

تلاش «فدراسیون اتحایه‌های کارگری هلند» (FNV) برای بالابردن قدرت خرید و ایجاد مشاغل واقعی

کارفرماهای هلندی و مشاورین‌‌ آن‌ها به‌فکر ‌ایجاد سازوکارهای جدیدی هستند تاهزینه‌های نیروی‌کار را به‌طور دائم کاهش بدهند. یعنی‌: به‌کار گرفتن کسانی که با حداقل دستمزد ممکن کار می‌کنند. تلاش برای کاهش مداوم دستمزد ـ‌اغلب‌ـ با سوءِاستفاده از قوانین موجود انجام می‌شود؛ یعنی: کارفرماها از سازوکارهایی در قانون سوءِاستفاده می‌کنند که برای موارد دیگری درنظر گرفته شده‌اند. گاهی این سازوکارها قانونی هستند، اما با روح و محتوای واقعی قانون هم‌خوانی ندارند؛ و اغلب هم به‌شیوه‌های غیرقانونی عمل می‌کنند. کارگران قربانی این‌گونه سوءِاستفاده‌ها از قانون‌اند. [بدین‌ترتیب]، این امنیت اجتماعی ماست‌که با پرداخت کم‌تر بیمه‌ی [حوادث و بیماری ناشی از ‌کار] توسط  کارفرماها به‌فرسایش کشیده می‌شود، [چراکه] کارفرماها از اجرای قوانین فرار می‌کنند.

بنگاه‌های کاریابی‌ای که از قوانین سوءِاستفاده نمی‌کنند:

گرچه این‌گونه بنگاه‌های کاریابی از قوانین سوءِاستفاده نمی‌کنند؛ اما [فهم سازوکار] آن‌ها برای فهم مسئله‌ی مورد بحث اهمیت دارد. اگر کارفرمایی با افزایش ناگهانی کار مواجه شود ویا تعدادی از کارگرانش بیمار شوند، از این حق برخوردار است‌که از کارگر موقت استفاده کند. استفاده از کارگر موقت به‌هنگام افزایش ناگهانی کار ویا کاهش تعداد کارگران به‌دلیل بیماری در ایجاد تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار گام مفیدی است. هیچ ایرادی ندارد که افرادی به‌طور موقت از طریق بنگاه‌های کاریابی استخدام شده و بعد به‌آن‌ها قرارداد دائم داده شود، البته در صورتی که این قرارداد [با توانایی کارگر و هم‌چنین با وضعیت کار] متناسب باشد. درصورتی که یک کارفرما از کارگران موقت استخدام می‌کند، باید دقت کند باشد که بنگاه کاریابی شرایط کار مشابه با کارگران با قرارداد دائم را برای آن‌ها درنظر بگیرد؛ (شرایطی مثل سطح دستمزدها، مرخصی و مانند آن).

بنگاه‌های کاریابی‌ای که از قوانین سوءِاستفاده می‌کنند:

کارفرماها اغلب درعمل از سازوکارهای مربوط به‌کار موقت سوءِاستفاده می‌کنند. برای مثال: استفاده‌ی طولانی از کارگران موقت به‌وساطت بنگاه‌های کاریابی ـ نه درهنگام افزایش ناگهانی کار یا بیماری کارگران، بلکه صرفاً برای صرفه‌جویی در هزینه‌ها‌ی مربوط به‌نیروی‌کار. برای مثال چنین مواردی در کارهای ساختمانی بسیار مشاهده می‌شود، [یعنی:] آن جایی که شرکت‌های بزرگ ساختمانی دائما به‌شرکت‌های تجاری‌ای تبدیل می‌شوند که هرچه کم‌تر از کارگران خود استفاده می‌کنند. نتیجه‌ی این تحولات برای کارگرانْ امنیت شغلی کم‌تر و شرایط کار بدتر است. برای کار برابر باید دستمزد برابر پرداخت شود. اما در بیش‌تر مواقع به‌کارگران موقت براساس «قرارداد دستجمعیِ» بنگاه‌های کاریابی دستمزد پرداخت می‌شود که در مجموع از دستمزد کارگران دائم کم‌تر است.

کار موقت توسط کارفرمای خارجی:

بنگاه‌های کاریابی خارجی یا زیرمجموعه‌ی هلندی آن‌ها کارگران را به‌طور موقت به‌کارفرمای هلندی قرض می‌دهند. برای مثال، اغلبْ لهستانی‌ها و بلغاری‌ها هستند که در هلند با حداقل دستمزد کار می‌کنند. کارگران در هلند مالیات می‌پردازند، اما کارفرما و کارگر از خارج آمده [براساس قوانین مالیاتی کشور خود] مالیات و حق بیمه‌ی بسیار پایین‌تری می‌پردازند. هزینه‌ی کارفرمای هلندی برای کارگر خارجی بسیار پایین‌تر از کارگر هلندی است، و نتیجتاً یک رقابت ناعادلانه [بین کارگران از خارج آمده و کارگران بومی هلند] به‌وجود می‌آید. جدیدترین نمونه در این زمینه عبارت است از: قرعه‌کشی کارگران خارجی برای کار در هلند توسط بنگاه کاریابی لاگورا که در اصل رومانیایی است؛ مثال دیگر، [استخدام کارگر] از مسیری است‌که به‌بهشت مالیاتی قبرس شهرت دارد.

کار موقت با قانون ET (ET= هزینه‌های مربوط به‌‌استفاده از کارگران غیربومی):

این مقررات برای استخدام کارگران خارجی با تخصص ویژه ایجاد شده و یکی از ا‌هداف آن جبران بخشی از هزینه‌ی مسکن برای کسانی است که باید دور از خانه‌ی خود کار ‌کنند. کارگران خارجی این جبران هزینه را از طریق عدم پرداخت بخشی از مالیات دستمزد خود دریافت می‌کنند. درسال 2010 بنگاه‌های کاریابی موافقت‌نامه‌ای را با اداره مالیات امضا کردند که اجازه‌ی استفاده از قانون ET را به‌آن‌ها می‌د‌اد. بنگاه‌هایی که کارگران خارجی استخدام می‌کنند، به‌طور گسترده‌ای از این موافقت‌نامه سوءِاستفاده‌ی کرده‌اند. آن‌ها غالباً هزینه‌هایی را به‌پای درآمد ناخالص کارگران می‌نویسند که اصلاً هزینه نشده‌اند؛ و این حساب‌سازی [در واقع] برای کاهش هزینه‌های کارفرماست.

این بنگاه‌ها هزینه‌‌‌هایی مانند هزینه‌ی مسکن، هزینه‌ی ایاب و ذهاب و کمک هزینه‌های مربوط به‌گذران زندگی کارگران خارجی را [دور از چشم اداره‌ی مالیات] به‌حساب بخشی از دستمزد ناخالص آن‌ها می‌گذراند و درنتیجه [علاوه‌بر پرداخت کم‌تر به‌‌این کارگران، هم‌چنین به‌دلیل پنهان کردن درآمد واقعی خود] مالیات بردرآمد و بیمه اجتماعی بسیار کم‌تری هم می‌پردازند. گرچه این پولی که به‌جیب کارگران نمی‌رود، برای آن‌ها محسوس نیست؛ اما نتیجه آن به‌هدر رفتن خدمات اجتماعی  در جامعه‌ی هلند است. قانون ET برای بنگاه‌های کاریابی بدین معنی است‌که استخدام یک کارگر موقت که هزار کیلومتر دورتر زندگی می‌کند، می‌تواند ارزان‌تر از کارگر موقتی باشد که در همین نزدیکی‌ها سکونت دارد. نتیجه‌ی این سوءِ‌استفاده رقابت غیرمنصفانه و دوری از مشاغل واقعی است.

فرار از پرداخت حداقل دستمزد:

این کاری است‌که به‌طور منظم اتفاق می‌افتد و غیرقانونی است. برای مثال در حمل و نقل (راننده‌ی مجارستانی در ازای ساعتی 2.60 یورو برای شرکت هلندی کار می‌کند)؛ ویا در بخش‌هایی مثل دامداری (حداقل دستمزد براساس 40 ساعت کار در هفته و نه 37.5 ساعت پرداخت می‌شود)؛ دستمزد در ‌انواع گل‌خانه‌ها نیز همین‌طور است.

پیمان‌کاری:

گاهی اوقات یک کارفرما یا یک کارآور بخشی از پروسه‌ی تولید را به‌یک پیمانکار می‌دهد که معمولاً زیرمجموعه‌ای از یک بنگاه کاریابی یا مؤسسه‌ا‌ی است‌که کارگران استخدامی خودرا به‌شرکت‌ها اجاره یا کرایه می‌دهد [و به‌همین دلیل شرکت میانجی نامیده می‌شود]. پیمانکاران به‌جز تأمین نیروی‌کار، مدیریت و نظارت اجرای کار را به‌عهده دارند و مسئولیت سود و زیان پروژه نیز با آن‌هاست. نتیجه این‌که آن کارفرمایی که قرارداد کار را می‌بندد، هیچ احتیاجی به«‌قراداد کار دستجمعی» معمول برای شرکت‌ها ندارد، و کارگران [در چنین رابطه‌ای] فقط دستمزد قانونی حداقل را می‌گیرند که برای هرساعت 8.63 یورو است و در سال هم 20 روز [به‌جای 25 روز] تعطیلات دارند. تفاوت این شرکت‌های پیمانکاری با بنگاه‌های کاریابی [برای کارِ موقت] اغلب ساختگی است و سازوکارشان چیزی جز فرار از «قرارداد کار دستجمعیِ» بنگاه‌های کاریابی نیست (مثال کنونی آن: شکوائیه‌ای است که «بنیاد مراقبت از قرارداد کار دستجمعی برای کارگران موقت» (Stichting Naleving CAO Uitzendkrachten=SNCU) برعلیه [شرکت] تولیدی قارچ Qatra در دست دارد).

شرکت‌های قلابی:

بسیاری از افرادی که شغل آزاد دارند، خودشان انتخاب کرده‌اند که کارفرما یا کارآفرین باشند. آن‌ها با نرخی مناسب و معقول می‌توانند از عهده‌ی پرداخت وجوه مربوط به‌بازنشستگی و بیمه‌ی خود بربیایند؛ آن‌ها هم‌چنین می‌توانند [از طریق پس‌انداز مناسب] یک ضربه‌گیر مالی برای روزهایی درست کنند که [کسب و کار] دچار کسادی می‌شود. با وجود این، افرادِ هرچه بیش‌تری توسط کارفرمای‌ خود مجبور می‌شوند تا به‌عنوان کارفرما تعمید بیابند و تغییر نام بدهند؛ درصورتی‌که واضح و روشن است که‌ آن‌ها فقط کارگر هستند و برای کارفرمای دیگری کار می‌کنند. این شرکت‌ها ساختگی هستند و در ظاهر مستقل‌اند. نمونه‌ی این‌گونه شرکت‌ها در بخش‌های زیادی دیده می‌شود: پست، مراقبت‌های بهداشتی، روزنامه‌نگاری، آموزش و پرورش، کارهای ساختمانی، آموزش موسیقی. برای فهم این‌که یک شخص واقعاً کار آزاد دارد ویا کارگر است، معمولاً می‌توان به‌تعداد کارآوران و میزان دستمزد او نگاه کرد. [پیدایش و گسترش] این شرکت‌های جعلی برای کارگران یک فاجعه است. گرچه این‌گونه کارکنان [به‌اصطلاح] آزاد از بحشودگی‌ها گوناگون مالیاتی استفاده می‌کنند، اما بیش‌ترین منفعت را کارآوران ویا کارفرماها به‌جیب می‌زنند. [با  وجود این شرکت‌های قلابی] جامعه مالیات زیادی را از دست می‌دهد که [می‌تواند] پشتوانه‌ی بیمه‌های اجتماعی باشد. برای نمونه نگاهی به‌یک کارگر بخش مراقبت‌های بهداشتی بیندازیم که سالانه 20.000 یورو درآمد دارد. این میزان از درآمد برای پرداخت حق بازنشستگی مناسب نیست و برای بیمه‌ی ازکارآفتادگی نیز بسیار ناچیز است.

شرکت‌های میانجی (payroll):

کارکنان شرکت‌های میانجی یا کرایه‌دهنده‌ی نیروی‌کار (payroll) در لیست استخدامی آن شرکت‌هایی که در آن [واقعاً] کار می‌کنند، قرار ندارند؛ چراکه در استخدام شرکت میانجی هستند. پیدایش اولیه این شرکت‌ها به‌این دلیل بود که صاحبان کسب و کار کوچک نمی‌توانستند هزینه‌های [‌ایجاد یک] ‌بخش اداری‌ـ‌تجاری‌ـ‌حسابداری را بپردازند. شرکت‌های میانجی (payroll) تمامی مسائل حقوقی و اداری شرکت‌های کوچک را [در ازای پول] انجام می‌دادند. [اما اینک] بسیاری از کارفرماهای کلان از شرکت‌های میانجی سوءِ می‌کنند؛ برای مثال می‌توان از شرکت‌های تجاری، آموزش و پرورش و [حتی از] دولت نام برد. از این ساختار برای فرار از قرارداد دستجمعی [میان کارگران و کارفرما] و نیز فرار از قوانینی استفاده می‌شود که  از اخراج کارگران جلوگیری می‌کند. این کارگران دستمزدی پایین‌تر از هم‌کاران خود که شغل واقعی دارند، دریافت می‌کنند و اغلب از مزایای جانبی پایین‌تری برخوردارند، و در واقع نمی‌دانند برای چه کسی کار می‌کنند.

کرایه قابل تمدید یا زنجیروار نیروی‌کار:

کارفرماها یا کارآوران از سازوکارها و قراردادهایی استفاده می‌کنند که به‌آن‌ها کمک می‌کند تا نیروی‌کار را به‌طور مداوم از یکدیگر کرایه کنند. در نهایت، یک کارگر (مثلاً) نجار دارای چهار کارفرمای مختلف است؛ او برای شرکت A کار می‌کند، از شرکت میانجی (payroll) حقوق دریافت می‌کند، و توسط ‌شرکت رانداستات (Randstand) به‌شرکت آدِکو (Adecco) اعزام می‌شود.

کار بدون دستمزد:

به‌طور فزاینده‌ای چنین اتفاق می‌افتد که افراد بدون دستمزد مشغول کار می‌شوند. برای مثال کسانی که دوره کارآموزی دارند، برای این‌ کار دستمزدی دریافت نمی‌کنند. کسانی که در جستجوی کار هستند و از کمک [ناچیز] دولتی استفاده می‌کنند، باید در ازای این کمک هزینه و تحت لوای فعالیت اجتماعی و ادغام دوباره در بازار کار مشغول به‌کار شوند. ظاهر مسئله یافتن یک شغل واقعی است؛ اما واقعیت در اغلب موارد، نقض چنین چشم‌اندازهایی است. افراد هرچه روبه‌افزایشی در بخش‌هایی مانند پُست، مراقبت‌های بهداشتی، سرویس‌های رفت و آمد و کارکنان پارک‌ها و مانند آن [به‌جای دریافتی خالص 1300 یورویی که براساس سطح قیمت‌ها در هلند کفاف یک زندگی ساده را هم نمی‌دهد] در ازای 900 یورو کمک هزینه‌ی دولتی به‌کار گمارده می‌شوند. نتیجه این امر تراکم بیش‌تر در محیط کار، انگیزش کم‌تر برای کار، و کیفیت پایین‌تر کار است؛ [ضمن این‌که کار با دریافتیِ 900 یورو ماهانه عملاً و به‌طور خودبه‌خود امکان پیدا کردن کار با حداقل دستمزد (یعنی: ماهی 1300 یورو) را از بین می‌برد].

قراردادهای صفر ساعته‌‌ یا قراردادهایی‌که فاقد حداکثر/حداقل ساعت کار هفتگی هستند، یافتن کار (مثلاً) 32 یا 40 ساعت در هفته را تضمین نمی‌کنند. این کارکنان معمولاً فقط در موقعی‌که کارفرما لازم داشته باشد، به‌کار فراخوانده می‌شوند و دستمزد می‌گیرند. برای مثال ‌کارکنان نسخه‌پیچ داروخانه را درنظر بگیریم. آن‌ها باید هفته‌ای 60 ساعت آماده‌ی کار باشند؛ و اگر خوش اقبال باشند، شانس هفته‌ای 20 ساعت کار را پیدا می‌کنند. بعضی از کارکنان با یک قرارداد کوچک [که می‌توان به‌عنوان قرارداد سفیدامضای هلندی از آن نام برد]، درعین‌حال متعهد می‌شوند که دنبال کار دیگر یا بهتری نگردند. معنی این‌گونه قراردادها این است‌که کارکنان اجازه کار برای کارفرمای دیگری را ندارند.

ورشکستگی ناگهانی:

یک شرکت برای تجدیدسازمان اعلام ورشکستگی می‌کند. این مسئله در سکوت اتفاق می‌افتد. این بدان معناست که برای مثال یک حسابدار [ماهر] قبل از اعلام ورشکستگی همه‌ی حساب و کتاب‌ها را جور کرده است. اتحادیه‌های کارگری و نمایندگان کارفرماها در این ماجرا حضور ندارند. همه‌ی کارکنان اخراج می‌شوند. برخی برگزیده می‌شوند تا با شرکت کوچک‌تر ـ با شرایط کار بدتر همراه شوند. طبق قوانین جاری یک شرکت با مشورت کارکنان و نیز یک طرح و برنامه‌ی اجتماعی دوباره سازمان می‌یابد. ویا این‌که شرکت اول اعلام ورشکستگی می‌کند و بعد یک بازرس رسمی مسئول تحقیق و راه‌اندازی مجدد شرکت می‌شود. در این‌صورت اتحادیه‌ها مورد مشورت قرار می‌گیرند تا قرارهای بهتری برای کارکنان درنظر گرفته شود. دو نمونه که اخیراً اتفاق افتاده، گویای این روال است: یکی تجدیدسازمان در مهد کودک استرو (Estro)، و دیگری شرکت های‌پلوخ (Heijploeg) است‌که در صید و توزیع میگو فعالیت داشت.

*****

 

 

توضیحات مترجم در مورد جداول زیر:

آن‌چه در 4 جدول زیر شایان بیش‌ترین توجه است، ارقام قرمز رنگ است. هریک از  این ارقام نشان‌هنده‌ی مبلغی است که صاحبان سرمایه در ازای 100 نفر که تمام وقت کار (یعنی: بین 36 تا 40 ساعت در هفته) می‌کنند، در ازای دستمزد کم‌تر و فرار مالیاتی به‌جیب زده‌اند. اگر جمع کل این مبالغ را در گستره‌ی کمّی فروشندگان نیروی کار در هلند ‌برآورد کنیم، به‌مبلغی بالای 60 میلیارد یورو در سال می‌رسیم. بنابراین، طبقه‌ی کارگر هلند سالانه حداقل 60 میلیارد یورو فقیرتر می‌شود؛ چراکه دود درآمد مالیاتی کم‌تر دولت نیز نهایتاً به‌چشم کارگران و زحمت‌کشان می‌رود. ضمناً معنی شماره‌هایی که در جدول بین دو آکولاد {} آمده است، به‌قرار زیر می‌باشد:

{1} یک سال کار هفتگی بین 36 تا 40 ساعت.

{2} ET= هزینه‌های مربوط به‌‌استفاده از کارگران غیربومی: این مقررات برای استخدام کارگران خارجی با تخصص ویژه ایجاد شده و یکی از ا‌هداف آن جبران بخشی از هزینه‌ی مسکن برای کسانی است که باید دور از خانه‌ی خود کار ‌کنند. کارگران خارجی این جبران هزینه را از طریق عدم پرداخت بخشی از مالیات دستمزد خود دریافت می‌کنند.

{3} ردیف یک از مرحله‌ی یک: هریک از رشته‌های کار دارای چندین ردیف است و هر ردیف نیز دارای چندین مرحله. این درجه‌بندی را در شرکت نفت سابق با گریت و سنوات بیان می‌کردند. برای مثال: کارکنان داروخانه‌ها در هلند 9  ردیف و 9 مرحله‌ی کاری دارند که با کارآموزی‌های یک‌سان، نسبت به‌این که براساس نظر کارفرما و سابقه‌کار در چه ردیف و چه مرحله‌ای باشند، دستمزدهای متفاوتی دریافت می‌کنند. این قرارداد

{4} cao = قراداد کار دستجمعی است که بین اتحادیه‌ها و نمایندگان یک رشته از صنعت بسته می‌شود؛ کارفرما و کارگر ملزم به‌رهایت آن هستند.

 

تعریف برخی از ترم‌هایی که در متن و به‌ویژه در جداول بالا مورد استفاده قرار گرفته است:

1) دستمزد ناخالص: براساس انواع قراردادهای دستجمعی که در بخش‌های مختلف منعقد می‌شود؛ و نیز برحسب جدول حقوقی برای کارگران موقت، حداقل دستمزد قانونی [برای ساعت‌های کار] دربر‌گیرنده‌ی هزینه‌ی ایاب و ذهاب، کمک هزینه‌های شخصیِ دولتی، اضافه‌کاری و حقوق دوران بازنشستگی نیست.

2) دستمزد خالص: آن مبلغی است که یک کارگر پس از کسر انواع مالیات‌ها و پرداخت حق‌السهم بازنشستگی برای هرساعت از کار دریافت می‌کند. برای کارگران موقت سهمی به‌عنوان سهم بازنشستگی درنظر گرفته نشده است. در واقع، بخش اعظمی از کارگران موقت از مزایایی به‌عنوان حق بازنشستگی برخوردار نیستند.

3) دستمزد ناخالص به‌علاوه‌ی مزایای ثانوی[1]: دستمزد ناخالص، دستمزدی است که به‌واسطه‌ی مزایای ثانوی (مانند مرخصی سالانه‌ی با حقوق، مبلغی که از دستمزد کارگر کسر و برای استفاده‌ی او در هنگام تعطیلات سالیانه نزد کارفرما ذخیره می‌شود، تعطیلات رسمی و حق استفاده از حق مراجعه به‌پزشک و امثالهم در زمان بسیار کوتاه و روزهای تعطیل به‌طور جداگانه پرداخت می‌شود.

4) هزینه‌های کارفرما در ساعات کاری برابر است با: حقوق ناخالص به‌علاوه‌ی 15.1% حق بیمه‌ی کارفرما که از نظر قانونی برای همه یکسان است، که (7.5% آن مالیات و حق بیمه‌ی بهداشت و درمان است)، 2.15% حق بیمه‌ی بیکاری، به‌علاوه‌ی 5.45% بابت بیمه‌ی ازکارافتادگی و بیمه‌ی استفاده از دستمزد در دوران بیماری [که حداکثر آن دوسال است]. به‌علاوه‌ی این‌ هزینه‌ها، هزینه‌هایی هم برای بخش‌های مختلف دیگری نیز تعیین شده است. این هزینه‌ها عبارتند از: حق بیمه‌ی (برای صندوق ارائه‌ی خدمات شرکت‌های مختلف)، حق بیمه‌ی ایجاد امکان برای ازسرگیری کار برای کارگرانی که دوران طولانی بیمار بوده‌اند. این حق بیمه برای کارگران دائم، موقت و کارگران موقتی که هنوز بهبود کامل پیدا نکرده‌اند، در نظر گرفته شده است.

علاوه براین‌ها، تأمین بودجه‌ برای بخش‌های خدماتی مختلف یک شرکت معین را نیز باید در نظر گرفت. این هزینه‌ها عبارتند از: کمک هزینه‌ی بازنشستگی [که به‌حق بازنشستگی کارگران اضافه می‌شود]، هزینه‌ی بازآموزی کارکنان، پرداخت ساعت‌هایی که صرف بازآموزی کارکنان می‌شود. این‌گونه پرداخت‌ها معمولاً در یکی از اشکال قانونی مرخصی جبران می‌‌گردد. مزایایی که براساس ساعات کاری پرداخت می‌شود، در شرکت‌های مختلف، متفاوت است؛ و مدل‌های پرداخت متفاوتی نیز دارد؛ [و چه‌بسا که اصلاً هم پرداخت نشود]. برای مثال، 1720 ساعت در دامداری، 1744 ساعت در صنعت فلزکاری و تکنیک، 1848 ساعت در کارهای موقت، 1880 ساعت در پیمان‌کاری محاسبه و پرداخت نشده [و به‌عنوان سود هم منظور نشده] است. این عدم محاسبه‌ها و پرداخت‌ها به‌این ترتیب است:

ـ میزان هزینه‌های بنگاه‌های کاریابی و پیمان‌کاران.

ـ دستمزد‌های مربوط به‌اضافه‌کار و سختیِ کار. (مبلغ این اضافه‌کار برای کسانی که قرارداد ثابت دارند، بیش‌تر است).

ـ کمک‌هزینه‌ی  ایاب و ذهاب، هزینه برای لباس کار، پول‌ توجیبی برای قهوه و غیره.